Sve što treba znati o Probnom radu Institut probnog rada radnika s praktičnim primjerima
Pripremila: Anja Juršetić Šepčević,
Odvjetnik – partner u Odvjetničkom društvu JURŠETIĆ & ALEKSOVSKI d.o.o. u Zagrebu
Prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac i radnik mogu dogovoriti probni rad – naime, radi se o radnopravnom institutu reguliranom čl. 53. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23., dalje: ZR), a isti predstavlja svojevrsni mehanizam zaštite poslodavca, obzirom mu omogućuje da tijekom trajanja probnog rada procijeni sposobnosti radnika te ispita njegova stručna znanja i vještine potrebne za obavljanje poslova koji su predmet ugovora o radu.
Naravno, o tome koja se stručna znanja i vještine radnika provjeravaju tijekom probnog rada uvelike ovisi na koje se radno mjesto radnik zapošljava – tako će poslodavci koji zapošljavaju primjerice radnika na gradilištu prvenstveno ocjenjivati zna li taj radnik rukovati građevinskim strojevima (ako je to uvjet radnog mjesta), poštuje li pravila zaštite na radu, a može im biti bitno i može li, primjerice, radnik pratiti ritam rada na terenu te surađuje li učinkovito s ostatkom tima.
S druge strane, poslodavac koji zapošljava radnika na radnom mjestu financijskog analitičara, povjeravat će i ocjenjivati, primjerice, preciznost radnika u izradi financijskih izvještaja, razumijevanje poreznih i računovodstvenih propisa, snalaženje u radu s klijentima te poštivanje internih procedura i rokova.
S druge strane, ugovaranje probnog rada nije dopušteno slučaju kada se ugovor o radu sklapa pod izmijenjenim uvjetima odnosno kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).
To je i logično obzirom je svrha probnog rada da poslodavac provjeri odgovara li radnik zahtjevima posla – pa tako kad je radnik već obavljao poslove određenog radnog mjesta kod poslodavca, a sklapanjem ugovora pod izmijenjenim uvjetima se ti poslovi ne mijenjaju (primjerice ugovaranjem veće plaće uz nove radne ciljeve), ugovaranje probnog rada bilo bi protivno svrsi s kojom se isti ugovara. Isto tako, nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad.
Probni rad može trajati najviše šest mjeseci, a ako radnik za vrijeme probnog rada privremeno izostaje s posla – primjerice zbog bolovanja, korištenja rodiljnih ili roditeljskih prava, ili plaćenog dopusta – razdoblje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, međutim, ukupno trajanje probnog rada (prije i nakon njegova prekida) ne može biti duže od šest mjeseci.
Ako se ugovor sklapa na određeno vrijeme, duljina probnog rada mora biti razmjerna predviđenom trajanju ugovora i prirodi poslova koje radnik obavlja. U praksi to znači da kod ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac ne može proizvoljno odrediti trajanje probnog rada, nego ono mora odgovarati trajanju samog ugovora i vrsti poslova koje radnik obavlja.
Drugim riječima, svrha probnog rada je da poslodavac provjeri odgovara li radnik zahtjevima posla. Ako ugovor traje kratko, probni rad mora biti kraći, a ako ugovor traje duže, može biti proporcionalno dulji — ali nikada ne smije biti nerazmjeran.
Za primjer uzmimo ugovor o radu na određeno vrijeme koji se sklapa na vrijeme od 6 mjeseci, primjereno trajanje probnog rada bilo bi najviše 3 mjeseca, dok bi neprimjereno bilo ugovaranje probnog rada u trajanju duljem od 3 mjeseca. To je u skladu i s mišljenjem Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike od 31. siječnja 2023. godine sukladno kojemu je „primarna svrha instituta probnog rada je zaštita poslodavca jer mu omogućava provjeru radnikovih sposobnosti te potrebnih stručnih znanja i vještina za poslove iz sklopljenog ugovora o radu. S obzirom da je posebnost probnog rada i moguće lakše otkazivanje ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu, kao i kraće trajanje otkaznoga roka kod takvog otkazivanja, poslodavac bi morao postupati savjesno i pošteno te voditi računa o zabrani ostvarivanja prava iz određenoga ugovornoga odnosa suprotno svrsi zbog koje je ono zakonom ustanovljeno ili priznato, kao i o dužnosti (načelu) postupanja s pažnjom koja se od njega zahtijeva (pažnja dobrog gospodarstvenika odnosno dobrog domaćina). Iako će trajanje ugovorenog probnoga rada svakako ovisiti i o prirodi posla za koji se ugovora, mišljenja smo da bi ugovaranje probnog rada u trajanju od polovine i duže od polovine trajanja ugovorenog rada na određeno vrijeme moglo predstavljati svojevrsnu povredu navedenog načela. Dakle, trajanje konkretnoga probnoga rada poslodavac će odrediti ovisno o okolnostima slučaja, vodeći se kriterijima naravi (složenosti) poslova te trajanja ugovorenoga rada.“
Ako radnik tijekom probnog rada ne ispuni očekivanja poslodavca, to predstavlja osobito opravdan razlog za otkaz (tzv. otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Poslodavac može otkazati ugovor u bilo kojem trenutku tijekom trajanja probnog rada, ali najkasnije zadnjeg dana probnog rada – pri čemu radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od najmanje jedan tjedan.
Na ovakav otkaz ne primjenjuju se sve odredbe ZR-a koje se inače odnose na prestanak radnog odnosa – no vrijede pravila o tome da otkaz mora biti u pisanom obliku i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje, on počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu te radnik ima pravo na sudsku zaštitu u slučaju smatra da je takav otkaz nedopušten.
Ovdje ćemo se fokusirati na pitanje koje je u praksi najčešće postavljano, a to je – mora li poslodavac posebno obrazlagati odluku o otkazu radnika zbog nezadovoljavanja na probnom radu odnosno navoditi razloge zbog kojih smatra da radnik nije zadovoljio na probnom radu?
Odgovor je – ne mora, a to je u skladu s recentnom revizijskom odlukom Vrhovnog suda RH (odluka posl.br. Rev 935/2020 od 12.4.2022. godine, a jednak stav zauzima i u ranijim odlukama, primjerice, u odluci posl.br. Revr 889/17-2 od 19.12.2017. godine) koji je zauzeo shvaćanje da „sud nije ovlašten tijekom parničnog postupka ispitivati pravilnost poslodavčeve ocjene o nezadovoljavanju radnika na probnom radu. Dakle, autonomno je pravo poslodavca ocijeniti ostvaruje li radnik za vrijeme probnog rada rezultate koji su dostatni za nastavak radnog odnosa ili ne ostvaruje pa nezadovoljstvo poslodavca radnikovim ostvarenim rezultatima rada koje rezultira donošenjem ocjene o nezadovoljavanju na probnom radu predstavlja opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu (…) kada se otkazuje ugovor o radu za vrijeme probnog rada takva odluka i ne mora biti posebno obrazložena, već je dovoljno da samo sadrži pravni temelj i činjenicu da se radniku ugovor o radu otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu.“
To konkretno znači da u sudskom sporu (koji bi radnik eventualno pokrenuo tvrdeći da je takav otkaz nezakonit) nije pravno odlučno niti će sud utvrđivati koliko je detaljno poslodavac otkaz obrazložio. Dovoljno je da je sukladno odredbama ugovora o radu pratio rad radnika i zaključio da radnik nije zadovoljio, odnosno da je u donošenju odluke o otkazu ugovora o radu radnika zbog nezadovoljavanja na probnom radu naveo pravni temelj na kojemu mu otkazuje (otkazivanje zbog nezadovoljavanja na probnom radu sukladno čl. 53. ZR-a) i unio konstataciju da je:
(1) radnik sklopio ugovor o radu s poslodavcem (uz naznaku datuma sklapanja),
(2) da je imao ugovoren probni rad u određenom trajanju (navesti trajanje) te
(3) da je poslodavac tijekom probnog rada pratio radnika u izvršavanju poslova radnog mjesta za koje je s radnikom sklopio ugovor o radu te utvrdio da radnik ne zadovoljava na probnom radu. Naravno, poslodavac može ukratko iznijeti svoje razloge zbog kojih smatra da radnik nije zadovoljio na probnom radu, no isto prema ZR-u nije dužan učiniti.
Foto: Pexels.com
Sve što treba znati o Probnom radu Institut probnog rada radnika s praktičnim primjerima
Pripremila: Anja Juršetić Šepčević,
Odvjetnik – partner u Odvjetničkom društvu JURŠETIĆ & ALEKSOVSKI d.o.o. u Zagrebu
Prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac i radnik mogu dogovoriti probni rad – naime, radi se o radnopravnom institutu reguliranom čl. 53. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23., dalje: ZR), a isti predstavlja svojevrsni mehanizam zaštite poslodavca, obzirom mu omogućuje da tijekom trajanja probnog rada procijeni sposobnosti radnika te ispita njegova stručna znanja i vještine potrebne za obavljanje poslova koji su predmet ugovora o radu.
Naravno, o tome koja se stručna znanja i vještine radnika provjeravaju tijekom probnog rada uvelike ovisi na koje se radno mjesto radnik zapošljava – tako će poslodavci koji zapošljavaju primjerice radnika na gradilištu prvenstveno ocjenjivati zna li taj radnik rukovati građevinskim strojevima (ako je to uvjet radnog mjesta), poštuje li pravila zaštite na radu, a može im biti bitno i može li, primjerice, radnik pratiti ritam rada na terenu te surađuje li učinkovito s ostatkom tima.
S druge strane, poslodavac koji zapošljava radnika na radnom mjestu financijskog analitičara, povjeravat će i ocjenjivati, primjerice, preciznost radnika u izradi financijskih izvještaja, razumijevanje poreznih i računovodstvenih propisa, snalaženje u radu s klijentima te poštivanje internih procedura i rokova.
S druge strane, ugovaranje probnog rada nije dopušteno slučaju kada se ugovor o radu sklapa pod izmijenjenim uvjetima odnosno kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).
To je i logično obzirom je svrha probnog rada da poslodavac provjeri odgovara li radnik zahtjevima posla – pa tako kad je radnik već obavljao poslove određenog radnog mjesta kod poslodavca, a sklapanjem ugovora pod izmijenjenim uvjetima se ti poslovi ne mijenjaju (primjerice ugovaranjem veće plaće uz nove radne ciljeve), ugovaranje probnog rada bilo bi protivno svrsi s kojom se isti ugovara. Isto tako, nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad.
Probni rad može trajati najviše šest mjeseci, a ako radnik za vrijeme probnog rada privremeno izostaje s posla – primjerice zbog bolovanja, korištenja rodiljnih ili roditeljskih prava, ili plaćenog dopusta – razdoblje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, međutim, ukupno trajanje probnog rada (prije i nakon njegova prekida) ne može biti duže od šest mjeseci.
Ako se ugovor sklapa na određeno vrijeme, duljina probnog rada mora biti razmjerna predviđenom trajanju ugovora i prirodi poslova koje radnik obavlja. U praksi to znači da kod ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac ne može proizvoljno odrediti trajanje probnog rada, nego ono mora odgovarati trajanju samog ugovora i vrsti poslova koje radnik obavlja.
Drugim riječima, svrha probnog rada je da poslodavac provjeri odgovara li radnik zahtjevima posla. Ako ugovor traje kratko, probni rad mora biti kraći, a ako ugovor traje duže, može biti proporcionalno dulji — ali nikada ne smije biti nerazmjeran.
Za primjer uzmimo ugovor o radu na određeno vrijeme koji se sklapa na vrijeme od 6 mjeseci, primjereno trajanje probnog rada bilo bi najviše 3 mjeseca, dok bi neprimjereno bilo ugovaranje probnog rada u trajanju duljem od 3 mjeseca. To je u skladu i s mišljenjem Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike od 31. siječnja 2023. godine sukladno kojemu je „primarna svrha instituta probnog rada je zaštita poslodavca jer mu omogućava provjeru radnikovih sposobnosti te potrebnih stručnih znanja i vještina za poslove iz sklopljenog ugovora o radu. S obzirom da je posebnost probnog rada i moguće lakše otkazivanje ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu, kao i kraće trajanje otkaznoga roka kod takvog otkazivanja, poslodavac bi morao postupati savjesno i pošteno te voditi računa o zabrani ostvarivanja prava iz određenoga ugovornoga odnosa suprotno svrsi zbog koje je ono zakonom ustanovljeno ili priznato, kao i o dužnosti (načelu) postupanja s pažnjom koja se od njega zahtijeva (pažnja dobrog gospodarstvenika odnosno dobrog domaćina). Iako će trajanje ugovorenog probnoga rada svakako ovisiti i o prirodi posla za koji se ugovora, mišljenja smo da bi ugovaranje probnog rada u trajanju od polovine i duže od polovine trajanja ugovorenog rada na određeno vrijeme moglo predstavljati svojevrsnu povredu navedenog načela. Dakle, trajanje konkretnoga probnoga rada poslodavac će odrediti ovisno o okolnostima slučaja, vodeći se kriterijima naravi (složenosti) poslova te trajanja ugovorenoga rada.“
Ako radnik tijekom probnog rada ne ispuni očekivanja poslodavca, to predstavlja osobito opravdan razlog za otkaz (tzv. otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Poslodavac može otkazati ugovor u bilo kojem trenutku tijekom trajanja probnog rada, ali najkasnije zadnjeg dana probnog rada – pri čemu radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od najmanje jedan tjedan.
Na ovakav otkaz ne primjenjuju se sve odredbe ZR-a koje se inače odnose na prestanak radnog odnosa – no vrijede pravila o tome da otkaz mora biti u pisanom obliku i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje, on počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu te radnik ima pravo na sudsku zaštitu u slučaju smatra da je takav otkaz nedopušten.
Ovdje ćemo se fokusirati na pitanje koje je u praksi najčešće postavljano, a to je – mora li poslodavac posebno obrazlagati odluku o otkazu radnika zbog nezadovoljavanja na probnom radu odnosno navoditi razloge zbog kojih smatra da radnik nije zadovoljio na probnom radu?
Odgovor je – ne mora, a to je u skladu s recentnom revizijskom odlukom Vrhovnog suda RH (odluka posl.br. Rev 935/2020 od 12.4.2022. godine, a jednak stav zauzima i u ranijim odlukama, primjerice, u odluci posl.br. Revr 889/17-2 od 19.12.2017. godine) koji je zauzeo shvaćanje da „sud nije ovlašten tijekom parničnog postupka ispitivati pravilnost poslodavčeve ocjene o nezadovoljavanju radnika na probnom radu. Dakle, autonomno je pravo poslodavca ocijeniti ostvaruje li radnik za vrijeme probnog rada rezultate koji su dostatni za nastavak radnog odnosa ili ne ostvaruje pa nezadovoljstvo poslodavca radnikovim ostvarenim rezultatima rada koje rezultira donošenjem ocjene o nezadovoljavanju na probnom radu predstavlja opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu (…) kada se otkazuje ugovor o radu za vrijeme probnog rada takva odluka i ne mora biti posebno obrazložena, već je dovoljno da samo sadrži pravni temelj i činjenicu da se radniku ugovor o radu otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu.“
To konkretno znači da u sudskom sporu (koji bi radnik eventualno pokrenuo tvrdeći da je takav otkaz nezakonit) nije pravno odlučno niti će sud utvrđivati koliko je detaljno poslodavac otkaz obrazložio. Dovoljno je da je sukladno odredbama ugovora o radu pratio rad radnika i zaključio da radnik nije zadovoljio, odnosno da je u donošenju odluke o otkazu ugovora o radu radnika zbog nezadovoljavanja na probnom radu naveo pravni temelj na kojemu mu otkazuje (otkazivanje zbog nezadovoljavanja na probnom radu sukladno čl. 53. ZR-a) i unio konstataciju da je:
(1) radnik sklopio ugovor o radu s poslodavcem (uz naznaku datuma sklapanja),
(2) da je imao ugovoren probni rad u određenom trajanju (navesti trajanje) te
(3) da je poslodavac tijekom probnog rada pratio radnika u izvršavanju poslova radnog mjesta za koje je s radnikom sklopio ugovor o radu te utvrdio da radnik ne zadovoljava na probnom radu. Naravno, poslodavac može ukratko iznijeti svoje razloge zbog kojih smatra da radnik nije zadovoljio na probnom radu, no isto prema ZR-u nije dužan učiniti.
Foto: Pexels.com