Zaštita majčinstva u radnom zakonodavstvu Republike Hrvatske
Tekst: Anja Juršetić, Odvjetnica, Odvjetničko društvo Juršetić & Partneri
U Republici Hrvatskoj, majčinstvo je postalo neizostavna kategorija koja zahtijeva posebnu zaštitu u radnopravnim odnosima. Kroz povijest, žene su postajale sve ekonomski aktivnije, aktivno sudjelujući u radnoj snazi i preuzimajući različite uloge unutar društva. Međutim, s porastom njihove prisutnosti na tržištu rada, suočavale su se s izazovima i nejednakim postupanjem. Kako bi se suprotstavio ovim izazovima i osigurao pravedno tretiranje žena, zakonodavac je poduzeo korake kako bi majčinstvo postalo posebno zaštićeno područje. Svjesni činjenice da majke često nailaze na poteškoće u ostvarivanju ravnoteže između obiteljskih i radnih obveza, zakonodavac je donio mjere koje pružaju određene privilegije i zaštitu majkama na radnom mjestu.
Zaštita majčinstva u radnim odnosima propisana je Zakonom o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23; dalje: ZOR) kao zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu uz posebnu propisanu zaštitu. Radnice za vrijeme trudnoće i majčinstva predstavljaju posebnu kategoriju radnika koja je zaštićena i kao Ustavna kategorija, ali je zaštićena i na razini sekundarnog zakonodavstva Europske unije kroz direktive s kojima je hrvatsko zakonodavstvo (konkretno ZOR) usklađeno. Iako će ovaj članak obraditi samo pitanje radnopravne zaštite majčinstva kroz prizmu ZOR-a, bitno je napomenuti da se zaštita majčinstva regulira i drugim zakonima u Republici Hrvatskoj kao što su Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama, Zakon o ravnopravnosti spolova, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o zdravstvenom osiguranju i Zakon o suzbijanju diskriminacije. Opisani zakonski okvir osmišljen je kako bi spriječio diskriminaciju majki te im omogućio da uspješno usklade majčinstvo s profesionalnim angažmanom.
ZOR posvećuje jedno cijelo poglavlje zaštiti trudnica, roditelja i posvojitelja, u sklopu kojeg poglavlja stavlja poseban naglasak na zabranu nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu.
U tom smislu, ZOR u članku 30. propisuje kako poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta u smislu posebnog propisa smije ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima. Isto tako, poslodavac prilikom zapošljavanja žene, a niti tijekom trajanja radnog odnosa, ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći radnice niti smije uputiti drugu osobu da ih traži, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.
Nadalje, trudnoj radnici, radnici koja je rodila ili radnici koja doji dijete, a koja radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je dužan za vrijeme korištenja prava u skladu sa Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 152/22, dalje: ZRRP) kao posebnim propisom, ponuditi dodatak ugovora o radu kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova, uz obvezu da takav dodatak ugovora ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće radnice.
Pritom, u sporu između poslodavca i radnice samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi odgovarajući za tu radnicu. Za slučaj da poslodavac nije u mogućnosti radnici u tom slučaju ponuditi drugi odgovarajući posao, radnica ima pravo na dopust prema ZRRP-u. Tako članak 24. ZRRP-a propisuje da ako trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete radi na poslovima koji su štetni za njezino zdravlje ili zdravlje djeteta koje doji, ima pravo na dopust trudne radnice, dopust radnice koja je rodila ili dopust radnice koja doji dijete, uz naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene u posljednja tri mjeseca koja prethode mjesecu u kojem stječe pravo na ovaj dopust, na teret poslodavca.
Trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete ima pravo dopust koristiti od prvoga sljedećeg dana nakon dana kad je prema ZOR-u i propisima o zaštiti na radu utvrđeno da poslodavac nije osigurao raspoređivanje trudne radnice ili radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete na druge odgovarajuće poslove do dana stjecanja prava na rodiljni dopust. Ili do navršene godine dana djetetova života ili do dana s kojim je nadležno tijelo ili inspekcija utvrdila da je poslodavac mjerama zaštite na radu ili prilagodbom uvjeta rada otklonio štetne uvjete rada za njezino zdravlje, dojenje ili zdravlje djeteta koje doji ili ako je osigurao njezino raspoređivanje na druge odgovarajuće poslove.
Navedena je odredba o dopustu trudnih radnica, radnica koje su rodile ili doje bila predmetom rasprave u postupku ocjene suglasnosti ZRRP-a (tadašnjeg čl. 20. i 21.) s Ustavom pred Ustavnim sudom RH (dalje: USRH) tijekom 2018. godine: „razumljivo je i neprijeporno da trudnice imaju pravo na povlašteni tretman, ali pitanje je zašto poslodavac mora snositi sav teret u slučaju nastanka opisane situacije, a to su, među ostalim:
1) troškovi premještaja zaposlene trudnice na drugo radno mjesto ili
2) plaćanje naknade plaće za vrijeme trudničkog dopusta uključujući, a u svakom slučaju
3) pronalaženje i plaćanje novozaposlene radnice na zamjeni za zaposlenu trudnicu
Isto tako na poslodavcu je i teret odgovornosti za nepostupanje po zahtjevu (novčane kazne za pravnu i odgovornu osobu koje nisu nimalo simbolične), dok su istovremeno propisi nedorečeni, a postupak konfuzan, o čemu su se podnositelji prijedloga već osvjedočili u praksi.
Štoviše, ovakvom odredbom izravno se diskriminira poslodavca s pretežito ženskom radnom snagom nametanjem obveze istome da radi potpuno novu organizaciju rada i predviđa radna mjesta isključivo za trudnice što je izuzetan financijski i organizacijski teret za poslodavca, a treba uzeti u obzir i slabu konkurentnost industrijske proizvodnje u Republici Hrvatskoj što nas dovodi do zaključka da je poslodavac postavljen u gotovo bezizlaznu situaciju. Time se neprijeporno dolazi u koliziju s čl. 49. Ustava jer je na ovaj način bitno poremećena i narušena poduzetnička i tržišna sloboda kao temelj gospodarskog ustroja Republike Hrvatske te je razvidno da sama država ne osigurava svim poduzetnicima jednak pravni položaj na tržištu. Podnositelji prijedloga napominju da se slijedom navedenoga poslodavci s pretežitom ženskom radnom snagom mlađe dobi dovode u neravnopravan položaj na tržištu jer na ovaj način uvjeti poslovanja nisu za sve jednaki.“
Međutim, prijedlog za ocjenu suglasnosti nije prihvaćen, uz sljedeće obrazloženje USRH: „Direktivom Vijeća 92/85/EEZ određeno je da trudne radnice, radnice koje su nedavno rodile ili radnice koje doje treba smatrati specifičnim rizičnim skupinama te treba poduzeti mjere u vezi s njihovom sigurnošću i zdravljem; zaštita sigurnosti i zdravlja trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje ne smije stavljati žene na tržištu rada u nepovoljan položaj niti djelovati nauštrb direktiva o ravnopravnom položaju muškaraca i žena; pri nekim aktivnostima može postojati opasnost od izlaganja trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje opasnim sredstvima, procesima ili radnim uvjetima; takve rizike treba procijeniti i o rezultatu procjene obavijestiti radnice i/ili njihove predstavnike; u slučaju da ta procjena potvrdi postojanje rizika za sigurnost ili zdravlje radnica, zaštitu radnica treba pravno regulirati. (…)
U ocjeni osnovanosti prigovora predlagatelja, Ustavni sud pošao je od činjenice da Republika Hrvatska pruža osobitu zaštitu materinstva, djece i mladeži te stvara socijalne, kulturne, odgojne, materijalne i druge uvjete kojima se promiče ostvarivanje prava na dostojan život (članak 62. Ustava) kao i da osobitu pozornost poklanja zaštiti majki na radu (članak 64. Ustava). Ustavni sud utvrdio je da ocjena poslova koji mogu biti štetni po zdravlje trudne radnice, radnice koja je rodila i koja doji dijete i/ili zdravlje djeteta, kao i ocjenu o tome koji su poslovi za njih odgovarajući te utvrđivanje trudnoće i dojenja djeteta spada u posebna stručna znanja i vještine liječnika specijalista.
Poslodavac sudjeluje u procjeni rizika poslova koji su potencijalno rizični za posebno osjetljive skupine radnika, među ostalima za trudne radnice, radnice koje su nedavno rodile i radnice koje doje (…) U odnosu na prigovor predlagatelja da poslodavcu nije omogućena nikakva pravna zaštita protiv pojedinačnog akta kojim se odlučuje o pravima i obvezama druge osobe, Ustavni sud navodi da je člankom 31. stavkom 2. ZoR-a/14 propisano da je u slučaju spora između poslodavca i radnice samo doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi, odgovarajući.“
Uz navedeno, trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete nije obvezna raditi noću tijekom trudnoće, u razdoblju do godine dana života djeteta, odnosno u razdoblju dok doji dijete, pod uvjetom da predoči potvrdu nadležnog izabranog doktora zdravstvene zaštite žena iz obveznoga zdravstvenog osiguranja o svojoj trudnoći ili potvrdu izabranog doktora zdravstvene zaštite predškolske djece ili obiteljske (opće) medicine djeteta iz obveznoga zdravstvenog osiguranja o dojenju djeteta ili potvrdu izabranog doktora specijalista medicine rada iz obveznoga zdravstvenog osiguranja, kojom se potvrđuje da je to nužno za sigurnost i zdravlje trudne radnice ili radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete odnosno za sigurnost i zdravlje djeteta.
Prestankom korištenja prava u skladu sa ZRRP-om, prestaje pravo radnice na prethodno opisani dodatak te radnica nastavlja obavljati poslove na kojima je prethodno radila na temelju ugovora o radu.
Nadalje, posebna zaštita majčinstva ogleda se i u zakonskoj zabrani poslodavcu da otkazuje ugovor o radu radnicama za vrijeme njihove trudnoće, odnosno radnicima za vrijeme korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog, očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od 15 dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava u skladu s propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama.
U slučaju otkazivanja trudnoj radnici odnosno radnicima koji koriste neko od gore opisanih prava, a pod uvjetom da je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje neke od tih okolnosti ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela, takav bi otkaz bio ništetan.
Kao gotovo svako pravilo i ovo pravilo ima izuzetke, tj. ugovor o radu trudne radnice ili radnika koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski, posvojiteljski dopust i slična gore opisana prava, ipak može prestati tijekom trajanja tih okolnosti uslijed kojih ZOR generalno brani otkazivanje. Naime, ugovor o radu osoba u odnosu na koje vrijedi prethodno opisana zabrana otkazivanja prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra. Isto tako, ugovor o radu prethodno opisane kategorije osoba može prestati tijekom njihovog korištenja posebno priznatih prava i to tijekom provedbe postupka likvidacije odnosno zbog poslovno uvjetovanih razloga.
Primjera radi, Županijski sud u Osijeku u presudi posl.br. Gž R 469/2022-2 od 15. rujna 2022. utvrđuje kako „kod otkazivanja ugovora o radu uslijed viška radne snage (kad se ne provodi likvidacija poslodavca, op.a.) poslodavac ne može otkazati radnicama koje koriste roditeljski dopust, nego će se otkaz uručiti radniku koji je na listi organizacijski viškova idući po redu.“
Zaštita majčinstva u radnom zakonodavstvu Republike Hrvatske
Tekst: Anja Juršetić, Odvjetnica, Odvjetničko društvo Juršetić & Partneri
U Republici Hrvatskoj, majčinstvo je postalo neizostavna kategorija koja zahtijeva posebnu zaštitu u radnopravnim odnosima. Kroz povijest, žene su postajale sve ekonomski aktivnije, aktivno sudjelujući u radnoj snazi i preuzimajući različite uloge unutar društva. Međutim, s porastom njihove prisutnosti na tržištu rada, suočavale su se s izazovima i nejednakim postupanjem. Kako bi se suprotstavio ovim izazovima i osigurao pravedno tretiranje žena, zakonodavac je poduzeo korake kako bi majčinstvo postalo posebno zaštićeno područje. Svjesni činjenice da majke često nailaze na poteškoće u ostvarivanju ravnoteže između obiteljskih i radnih obveza, zakonodavac je donio mjere koje pružaju određene privilegije i zaštitu majkama na radnom mjestu.
Zaštita majčinstva u radnim odnosima propisana je Zakonom o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23; dalje: ZOR) kao zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu uz posebnu propisanu zaštitu. Radnice za vrijeme trudnoće i majčinstva predstavljaju posebnu kategoriju radnika koja je zaštićena i kao Ustavna kategorija, ali je zaštićena i na razini sekundarnog zakonodavstva Europske unije kroz direktive s kojima je hrvatsko zakonodavstvo (konkretno ZOR) usklađeno. Iako će ovaj članak obraditi samo pitanje radnopravne zaštite majčinstva kroz prizmu ZOR-a, bitno je napomenuti da se zaštita majčinstva regulira i drugim zakonima u Republici Hrvatskoj kao što su Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama, Zakon o ravnopravnosti spolova, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o zdravstvenom osiguranju i Zakon o suzbijanju diskriminacije. Opisani zakonski okvir osmišljen je kako bi spriječio diskriminaciju majki te im omogućio da uspješno usklade majčinstvo s profesionalnim angažmanom.
ZOR posvećuje jedno cijelo poglavlje zaštiti trudnica, roditelja i posvojitelja, u sklopu kojeg poglavlja stavlja poseban naglasak na zabranu nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu.
U tom smislu, ZOR u članku 30. propisuje kako poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta u smislu posebnog propisa smije ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima. Isto tako, poslodavac prilikom zapošljavanja žene, a niti tijekom trajanja radnog odnosa, ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći radnice niti smije uputiti drugu osobu da ih traži, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.
Nadalje, trudnoj radnici, radnici koja je rodila ili radnici koja doji dijete, a koja radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je dužan za vrijeme korištenja prava u skladu sa Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 152/22, dalje: ZRRP) kao posebnim propisom, ponuditi dodatak ugovora o radu kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova, uz obvezu da takav dodatak ugovora ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće radnice.
Pritom, u sporu između poslodavca i radnice samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi odgovarajući za tu radnicu. Za slučaj da poslodavac nije u mogućnosti radnici u tom slučaju ponuditi drugi odgovarajući posao, radnica ima pravo na dopust prema ZRRP-u. Tako članak 24. ZRRP-a propisuje da ako trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete radi na poslovima koji su štetni za njezino zdravlje ili zdravlje djeteta koje doji, ima pravo na dopust trudne radnice, dopust radnice koja je rodila ili dopust radnice koja doji dijete, uz naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene u posljednja tri mjeseca koja prethode mjesecu u kojem stječe pravo na ovaj dopust, na teret poslodavca.
Trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete ima pravo dopust koristiti od prvoga sljedećeg dana nakon dana kad je prema ZOR-u i propisima o zaštiti na radu utvrđeno da poslodavac nije osigurao raspoređivanje trudne radnice ili radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete na druge odgovarajuće poslove do dana stjecanja prava na rodiljni dopust. Ili do navršene godine dana djetetova života ili do dana s kojim je nadležno tijelo ili inspekcija utvrdila da je poslodavac mjerama zaštite na radu ili prilagodbom uvjeta rada otklonio štetne uvjete rada za njezino zdravlje, dojenje ili zdravlje djeteta koje doji ili ako je osigurao njezino raspoređivanje na druge odgovarajuće poslove.
Navedena je odredba o dopustu trudnih radnica, radnica koje su rodile ili doje bila predmetom rasprave u postupku ocjene suglasnosti ZRRP-a (tadašnjeg čl. 20. i 21.) s Ustavom pred Ustavnim sudom RH (dalje: USRH) tijekom 2018. godine: „razumljivo je i neprijeporno da trudnice imaju pravo na povlašteni tretman, ali pitanje je zašto poslodavac mora snositi sav teret u slučaju nastanka opisane situacije, a to su, među ostalim:
1) troškovi premještaja zaposlene trudnice na drugo radno mjesto ili
2) plaćanje naknade plaće za vrijeme trudničkog dopusta uključujući, a u svakom slučaju
3) pronalaženje i plaćanje novozaposlene radnice na zamjeni za zaposlenu trudnicu
Isto tako na poslodavcu je i teret odgovornosti za nepostupanje po zahtjevu (novčane kazne za pravnu i odgovornu osobu koje nisu nimalo simbolične), dok su istovremeno propisi nedorečeni, a postupak konfuzan, o čemu su se podnositelji prijedloga već osvjedočili u praksi.
Štoviše, ovakvom odredbom izravno se diskriminira poslodavca s pretežito ženskom radnom snagom nametanjem obveze istome da radi potpuno novu organizaciju rada i predviđa radna mjesta isključivo za trudnice što je izuzetan financijski i organizacijski teret za poslodavca, a treba uzeti u obzir i slabu konkurentnost industrijske proizvodnje u Republici Hrvatskoj što nas dovodi do zaključka da je poslodavac postavljen u gotovo bezizlaznu situaciju. Time se neprijeporno dolazi u koliziju s čl. 49. Ustava jer je na ovaj način bitno poremećena i narušena poduzetnička i tržišna sloboda kao temelj gospodarskog ustroja Republike Hrvatske te je razvidno da sama država ne osigurava svim poduzetnicima jednak pravni položaj na tržištu. Podnositelji prijedloga napominju da se slijedom navedenoga poslodavci s pretežitom ženskom radnom snagom mlađe dobi dovode u neravnopravan položaj na tržištu jer na ovaj način uvjeti poslovanja nisu za sve jednaki.“
Međutim, prijedlog za ocjenu suglasnosti nije prihvaćen, uz sljedeće obrazloženje USRH: „Direktivom Vijeća 92/85/EEZ određeno je da trudne radnice, radnice koje su nedavno rodile ili radnice koje doje treba smatrati specifičnim rizičnim skupinama te treba poduzeti mjere u vezi s njihovom sigurnošću i zdravljem; zaštita sigurnosti i zdravlja trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje ne smije stavljati žene na tržištu rada u nepovoljan položaj niti djelovati nauštrb direktiva o ravnopravnom položaju muškaraca i žena; pri nekim aktivnostima može postojati opasnost od izlaganja trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje opasnim sredstvima, procesima ili radnim uvjetima; takve rizike treba procijeniti i o rezultatu procjene obavijestiti radnice i/ili njihove predstavnike; u slučaju da ta procjena potvrdi postojanje rizika za sigurnost ili zdravlje radnica, zaštitu radnica treba pravno regulirati. (…)
U ocjeni osnovanosti prigovora predlagatelja, Ustavni sud pošao je od činjenice da Republika Hrvatska pruža osobitu zaštitu materinstva, djece i mladeži te stvara socijalne, kulturne, odgojne, materijalne i druge uvjete kojima se promiče ostvarivanje prava na dostojan život (članak 62. Ustava) kao i da osobitu pozornost poklanja zaštiti majki na radu (članak 64. Ustava). Ustavni sud utvrdio je da ocjena poslova koji mogu biti štetni po zdravlje trudne radnice, radnice koja je rodila i koja doji dijete i/ili zdravlje djeteta, kao i ocjenu o tome koji su poslovi za njih odgovarajući te utvrđivanje trudnoće i dojenja djeteta spada u posebna stručna znanja i vještine liječnika specijalista.
Poslodavac sudjeluje u procjeni rizika poslova koji su potencijalno rizični za posebno osjetljive skupine radnika, među ostalima za trudne radnice, radnice koje su nedavno rodile i radnice koje doje (…) U odnosu na prigovor predlagatelja da poslodavcu nije omogućena nikakva pravna zaštita protiv pojedinačnog akta kojim se odlučuje o pravima i obvezama druge osobe, Ustavni sud navodi da je člankom 31. stavkom 2. ZoR-a/14 propisano da je u slučaju spora između poslodavca i radnice samo doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi, odgovarajući.“
Uz navedeno, trudna radnica ili radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete nije obvezna raditi noću tijekom trudnoće, u razdoblju do godine dana života djeteta, odnosno u razdoblju dok doji dijete, pod uvjetom da predoči potvrdu nadležnog izabranog doktora zdravstvene zaštite žena iz obveznoga zdravstvenog osiguranja o svojoj trudnoći ili potvrdu izabranog doktora zdravstvene zaštite predškolske djece ili obiteljske (opće) medicine djeteta iz obveznoga zdravstvenog osiguranja o dojenju djeteta ili potvrdu izabranog doktora specijalista medicine rada iz obveznoga zdravstvenog osiguranja, kojom se potvrđuje da je to nužno za sigurnost i zdravlje trudne radnice ili radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete odnosno za sigurnost i zdravlje djeteta.
Prestankom korištenja prava u skladu sa ZRRP-om, prestaje pravo radnice na prethodno opisani dodatak te radnica nastavlja obavljati poslove na kojima je prethodno radila na temelju ugovora o radu.
Nadalje, posebna zaštita majčinstva ogleda se i u zakonskoj zabrani poslodavcu da otkazuje ugovor o radu radnicama za vrijeme njihove trudnoće, odnosno radnicima za vrijeme korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog, očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od 15 dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava u skladu s propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama.
U slučaju otkazivanja trudnoj radnici odnosno radnicima koji koriste neko od gore opisanih prava, a pod uvjetom da je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje neke od tih okolnosti ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela, takav bi otkaz bio ništetan.
Kao gotovo svako pravilo i ovo pravilo ima izuzetke, tj. ugovor o radu trudne radnice ili radnika koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski, posvojiteljski dopust i slična gore opisana prava, ipak može prestati tijekom trajanja tih okolnosti uslijed kojih ZOR generalno brani otkazivanje. Naime, ugovor o radu osoba u odnosu na koje vrijedi prethodno opisana zabrana otkazivanja prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra. Isto tako, ugovor o radu prethodno opisane kategorije osoba može prestati tijekom njihovog korištenja posebno priznatih prava i to tijekom provedbe postupka likvidacije odnosno zbog poslovno uvjetovanih razloga.
Primjera radi, Županijski sud u Osijeku u presudi posl.br. Gž R 469/2022-2 od 15. rujna 2022. utvrđuje kako „kod otkazivanja ugovora o radu uslijed viška radne snage (kad se ne provodi likvidacija poslodavca, op.a.) poslodavac ne može otkazati radnicama koje koriste roditeljski dopust, nego će se otkaz uručiti radniku koji je na listi organizacijski viškova idući po redu.“