Pravna zaštita u slučaju mobinga ili zlostavljanja na radnom mjestu
Tekst: Iva Babić. Odvjetnica
Mobing ili eng. mobbing je engleski izraz za zlostavljanje na radnom mjestu te je direktan prijevod work abuse ili employee abuse. Potječe od glagola to mob što znači nasrnuti u masi te od imenice mob što znači rulja, gomila, puk. Prvi puta je ovaj termin upotrijebio Konrad Lorenz, znanstvenik iz područja moderne etologije, znanosti koja analizira ponašanja životinja kroz tehnike biologije i psihologije. Lorenz je terminom mobbing opisao ponašanje nekih životinja koje se udruže protiv jednog člana, napadaju ga i istjeruju iz zajednice te ponekad dovode i do smrti.
Kad govorimo o mobingu na radnom mjestu, uglavnom spominjemo i uznemiravanje, spolno uznemiravanje i / ili diskriminaciju te zaštitu dostojanstva radnika. Riječ je o sličnim terminima za slične situacije povrede dostojanstva radnika na radnom mjestu koje se ipak razlikuju po svojoj pravnoj prirodi.
Zaštita od uznemiravanja i diskriminacije na radnom mjestu regulirana je Zakonom o suzbijanju diskriminacije te Zakonom o radu kojim je uređeno pitanje zaštite dostojanstva radnika koja se odnosi na zaštitu od uznemiravanja i zaštitu od diskriminacije. Osim domaćih zakona, obvezni smo primjenjivati i zakonodavstvo Europske Unije te i sudsku praksu Suda Europske Unije, kao i Konvenciju za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda te praksu Europskog suda za ljudska prava.
Naime, često će u sudskim postupcima biti relevantna i od odlučnog značaja upravo praksa Suda EU i Europskog suda za ljudska prava.
Zakon o suzbijanju diskriminacije propisuje kako je zabranjena diskriminacija na osnovi rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije. Diskriminacijom se smatra stavljanje u nepovoljniji položaj bilo koje osobe po nekoj od osnova za diskriminaciju, kao i osobe povezane s njom rodbinskim ili drugim vezama. Također, diskriminacijom se smatra i stavljanje neke osobe u nepovoljniji položaj na temelju pogrešne predodžbe o postojanju osnove za diskriminaciju.
Koja je razlika između mobinga i uznemiravanja?
Uznemiravanje mora biti utemeljeno na nekoj od zabranjenih osnova za diskriminaciju, dok mobing ne mora imati takav temelj odnosno može se raditi o zlostavljanju na radnom mjestu bez da za to postoji neka osnova za diskriminaciju.
Dakle, radi se o stvaranju neprijateljskog okruženja na radnom mjestu za neku osobu ne zato što ona ima neka osobna svojstva, već zbog nekog drugog motiva, kao što je primjerice osobni animozitet prema nekoj osobi.
Mobing nije definiran zakonom, no sudska praksa ga definira kao specifično ponašanje na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih, sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta. Također, takve se aktivnosti smatraju mobingom ako su one učestale. Ako se mobing pojavljuje u obliku koji se ne može podvesti pod uznemiravanje, odnosno diskriminaciju, radnik ima pravo na naknadu štete od poslodavca sukladno općim propisima obveznog prava, a može se raditi o imovinskoj i neimovinskoj šteti.
Sukladno sudskoj praksi, mobing bi uključivao, primjerice, izoliranje određenog radnika od drugih radnika, raspodjeljivanje radnih zadataka na druge radnike tako da zlostavljani radnik nema radnih zadataka, uskraćivanje radniku radnih materijala za obavljanje njegovih zadataka. Također, mobingom se može smatrati izostanak komunikacije nadređenog sa zlostavljanim radnikom, po uputi nadređenog izostanak komunikacije i ostalih radnika sa zlostavljanim radnikom, neodgovaranje na upite i elektroničku poštu, ignoriranje radnika. Primjeri mobinga su i stalne (neosnovane) kritike i prigovori na rad, vrijeđanje, pretjerana kontrola, nemogućnost napredovanja, kažnjavanje, i slično.
Ovisno o smjeru mobinga, razlikujemo vertikalni mobing (silazni – s nadređenog u odnosu na podređenog i uzlazni – s podređenog u odnosu na nadređenog) i horizontalni odnosno mobing između osoba iste hijerarhije.
Što učiniti u slučaju mobinga?
Zakon o radu propisuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika, dvije osobe različitog spola, koje su osim njega ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.
Kad se radnik odluči podnijeti pritužbu radi mobinga odnosno radi povrede dostojanstva istu će podnijeti bilo Poslodavcu, bilo osobi / osobama imenovanim od strane poslodavca koje su ovlaštene za ispitivanje takvih pritužbi. Svakako je preporučeno u pritužbi detaljno navesti u čemu se mobing sastoji, u kojem vremenskom periodu se odvija, koje osobe u njemu sudjeluju te pritužbi priložiti pisane dokaze ako njima radnik raspolaže (npr. e-mail korespondencija) te predložiti svjedoke koji su bili prisutni ili imaju saznanja o aktivnostima osobe koja vrši mobing.
Poslodavac ili imenovana osoba/osobe dužne su u roku od 8 (osam) dana od dostave pritužbe radnika, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u roku od 8 (osam) dana od pritužbe radnika ne poduzme mjere ili ako su poduzete mjere očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da u daljnjem roku od 8 (osam) dana zatraži sudsku zaštitu.
Iznimno, radnik može prekinuti rad i bez da je dostavio pritužbu poslodavcu ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, ali također pod uvjetom da je zatražena sudska zaštita i o tome obaviješten poslodavac. To bi bilo primjerice u situaciji ako je radnik već ranije imao iskustva s pritužbom podnesenom poslodavcu po kojoj isti nije reagirao, ali opravdanost izostanka podnošenja pritužbe procjenjivat će se od slučaja do slučaja ovisno o konkretnim okolnostima.
Za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo radi nepoduzimanja mjera od strane poslodavca, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Međutim, ako bi pravomoćnom sudskom odlukom bilo utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac ima pravo zahtijevati povrat isplaćene naknade za vrijeme prekida rada od radnika.
U slučaju da se radnik odluči zahtijevati sudsku zaštitu radi povrede dostojanstva koje je uzrokovano mobingom, poslodavac će odgovarati za naknadu štete po općim propisima obveznog prava odnosno radnik će potraživati naknadu neimovinske štete radi povrede prava osobnosti.
Također, moguće je i podnijeti kaznenu prijavu protiv osobe koja postupa prema radniku na način koji odgovara mobingu s obzirom na to da Kazneni zakon predviđa kazneno djelo zlostavljanja na radu koje bi moglo postojati ako se na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje te je radi počinjenja navedenog kaznenog djela moguće izreći kaznu zatvora u trajanju do dvije godine.
Slijedom navedenog, iako se mobing i dalje teško dokazuje, postoji jasno propisana zakonska procedura postupanja u slučaju postojanja mobinga te radnik odnosno osoba u odnosu na koju se vrši mobing može zatražiti poduzimanje odgovarajućih mjera te sudsku zaštitu kao i potraživati naknadu štete radi povrede prava osobnosti. Svakako je preporučljivo u ovakvim postupcima zatražiti pomoć odvjetnika za zastupanje te psihologa za pomoć s posljedicama mobinga.
Foto: Canva
Pravna zaštita u slučaju mobinga ili zlostavljanja na radnom mjestu
Tekst: Iva Babić. Odvjetnica
Mobing ili eng. mobbing je engleski izraz za zlostavljanje na radnom mjestu te je direktan prijevod work abuse ili employee abuse. Potječe od glagola to mob što znači nasrnuti u masi te od imenice mob što znači rulja, gomila, puk. Prvi puta je ovaj termin upotrijebio Konrad Lorenz, znanstvenik iz područja moderne etologije, znanosti koja analizira ponašanja životinja kroz tehnike biologije i psihologije. Lorenz je terminom mobbing opisao ponašanje nekih životinja koje se udruže protiv jednog člana, napadaju ga i istjeruju iz zajednice te ponekad dovode i do smrti.
Kad govorimo o mobingu na radnom mjestu, uglavnom spominjemo i uznemiravanje, spolno uznemiravanje i / ili diskriminaciju te zaštitu dostojanstva radnika. Riječ je o sličnim terminima za slične situacije povrede dostojanstva radnika na radnom mjestu koje se ipak razlikuju po svojoj pravnoj prirodi.
Zaštita od uznemiravanja i diskriminacije na radnom mjestu regulirana je Zakonom o suzbijanju diskriminacije te Zakonom o radu kojim je uređeno pitanje zaštite dostojanstva radnika koja se odnosi na zaštitu od uznemiravanja i zaštitu od diskriminacije. Osim domaćih zakona, obvezni smo primjenjivati i zakonodavstvo Europske Unije te i sudsku praksu Suda Europske Unije, kao i Konvenciju za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda te praksu Europskog suda za ljudska prava.
Naime, često će u sudskim postupcima biti relevantna i od odlučnog značaja upravo praksa Suda EU i Europskog suda za ljudska prava.
Zakon o suzbijanju diskriminacije propisuje kako je zabranjena diskriminacija na osnovi rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije. Diskriminacijom se smatra stavljanje u nepovoljniji položaj bilo koje osobe po nekoj od osnova za diskriminaciju, kao i osobe povezane s njom rodbinskim ili drugim vezama. Također, diskriminacijom se smatra i stavljanje neke osobe u nepovoljniji položaj na temelju pogrešne predodžbe o postojanju osnove za diskriminaciju.
Koja je razlika između mobinga i uznemiravanja?
Uznemiravanje mora biti utemeljeno na nekoj od zabranjenih osnova za diskriminaciju, dok mobing ne mora imati takav temelj odnosno može se raditi o zlostavljanju na radnom mjestu bez da za to postoji neka osnova za diskriminaciju.
Dakle, radi se o stvaranju neprijateljskog okruženja na radnom mjestu za neku osobu ne zato što ona ima neka osobna svojstva, već zbog nekog drugog motiva, kao što je primjerice osobni animozitet prema nekoj osobi.
Mobing nije definiran zakonom, no sudska praksa ga definira kao specifično ponašanje na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih, sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta. Također, takve se aktivnosti smatraju mobingom ako su one učestale. Ako se mobing pojavljuje u obliku koji se ne može podvesti pod uznemiravanje, odnosno diskriminaciju, radnik ima pravo na naknadu štete od poslodavca sukladno općim propisima obveznog prava, a može se raditi o imovinskoj i neimovinskoj šteti.
Sukladno sudskoj praksi, mobing bi uključivao, primjerice, izoliranje određenog radnika od drugih radnika, raspodjeljivanje radnih zadataka na druge radnike tako da zlostavljani radnik nema radnih zadataka, uskraćivanje radniku radnih materijala za obavljanje njegovih zadataka. Također, mobingom se može smatrati izostanak komunikacije nadređenog sa zlostavljanim radnikom, po uputi nadređenog izostanak komunikacije i ostalih radnika sa zlostavljanim radnikom, neodgovaranje na upite i elektroničku poštu, ignoriranje radnika. Primjeri mobinga su i stalne (neosnovane) kritike i prigovori na rad, vrijeđanje, pretjerana kontrola, nemogućnost napredovanja, kažnjavanje, i slično.
Ovisno o smjeru mobinga, razlikujemo vertikalni mobing (silazni – s nadređenog u odnosu na podređenog i uzlazni – s podređenog u odnosu na nadređenog) i horizontalni odnosno mobing između osoba iste hijerarhije.
Što učiniti u slučaju mobinga?
Zakon o radu propisuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika, dvije osobe različitog spola, koje su osim njega ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.
Kad se radnik odluči podnijeti pritužbu radi mobinga odnosno radi povrede dostojanstva istu će podnijeti bilo Poslodavcu, bilo osobi / osobama imenovanim od strane poslodavca koje su ovlaštene za ispitivanje takvih pritužbi. Svakako je preporučeno u pritužbi detaljno navesti u čemu se mobing sastoji, u kojem vremenskom periodu se odvija, koje osobe u njemu sudjeluju te pritužbi priložiti pisane dokaze ako njima radnik raspolaže (npr. e-mail korespondencija) te predložiti svjedoke koji su bili prisutni ili imaju saznanja o aktivnostima osobe koja vrši mobing.
Poslodavac ili imenovana osoba/osobe dužne su u roku od 8 (osam) dana od dostave pritužbe radnika, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u roku od 8 (osam) dana od pritužbe radnika ne poduzme mjere ili ako su poduzete mjere očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da u daljnjem roku od 8 (osam) dana zatraži sudsku zaštitu.
Iznimno, radnik može prekinuti rad i bez da je dostavio pritužbu poslodavcu ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, ali također pod uvjetom da je zatražena sudska zaštita i o tome obaviješten poslodavac. To bi bilo primjerice u situaciji ako je radnik već ranije imao iskustva s pritužbom podnesenom poslodavcu po kojoj isti nije reagirao, ali opravdanost izostanka podnošenja pritužbe procjenjivat će se od slučaja do slučaja ovisno o konkretnim okolnostima.
Za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo radi nepoduzimanja mjera od strane poslodavca, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Međutim, ako bi pravomoćnom sudskom odlukom bilo utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac ima pravo zahtijevati povrat isplaćene naknade za vrijeme prekida rada od radnika.
U slučaju da se radnik odluči zahtijevati sudsku zaštitu radi povrede dostojanstva koje je uzrokovano mobingom, poslodavac će odgovarati za naknadu štete po općim propisima obveznog prava odnosno radnik će potraživati naknadu neimovinske štete radi povrede prava osobnosti.
Također, moguće je i podnijeti kaznenu prijavu protiv osobe koja postupa prema radniku na način koji odgovara mobingu s obzirom na to da Kazneni zakon predviđa kazneno djelo zlostavljanja na radu koje bi moglo postojati ako se na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje te je radi počinjenja navedenog kaznenog djela moguće izreći kaznu zatvora u trajanju do dvije godine.
Slijedom navedenog, iako se mobing i dalje teško dokazuje, postoji jasno propisana zakonska procedura postupanja u slučaju postojanja mobinga te radnik odnosno osoba u odnosu na koju se vrši mobing može zatražiti poduzimanje odgovarajućih mjera te sudsku zaštitu kao i potraživati naknadu štete radi povrede prava osobnosti. Svakako je preporučljivo u ovakvim postupcima zatražiti pomoć odvjetnika za zastupanje te psihologa za pomoć s posljedicama mobinga.